„Angajez secretară, blondă, 25 de ani, cu domiciliul în Bucureşti”. Un astfel de anunţ de angajare ascunde cea mai sensibilă problemă de cate te poţi lovi atunci când cauţi un nou loc de muncă.
Discriminarea, unul dintre cele mai sensibile subiecte atât la nivel naţional, cât şi internaţional, este întâlnită şi la locul de muncă. Aceasta poate să apară fie la recrutare, fie în momentul în care un candidat ajunge în ultimul stadiu al procesului de angajare şi încearcă să stabilească salariul pe care îl va câştiga sau condiţiile de muncă de care va dispune.
De discriminare te poţi lovi şi atunci când ceri o mărire sau vrei să obţii o promovare sau chiar la concediere.
Criteriile stabilite de un angajator pentru selecţia candidaţilor trebuie să aibă întotdeauna o justificare obiectivă, rezonabilă şi proporţională cu scopul urmărit. „În practică, angajatorii au fost sancţionaţi pentru condiţionarea ocupării locurilor de muncă pe criteriul de sex, vârstă, etnie, domiciliu sau categorie socială, criterii care, ţinând cont de situaţia de fapt, nu justificau instituirea unui tratament diferit”, se explică într-un comunicat emis de casa de avocatură Muşat&Asociaţii.
În realitate însă, discriminarea la angajare sau la locul de muncă este destul de des întâlnită, chiar dacă număr celor care aleg să o reclame este scăzut. „Discriminările la angajare şi în relaţiile de muncă sunt destul de des întâlnite în România. Cu toate acestea, în România se înregistrează un număr destul de redus de plângeri în materia discriminării, cel mai probabil din cauza temerii angajaţilor de a nu fi concediaţi sau de a suferi anumite consecinţe negative ca urmare a plângerii”, susţine Ana Maria Plăcintescu, partener Muşat&Asociaţii.
„Alte obstacole de care un potenţial reclamant se loveşte sunt termenele lungi, costurile implicate, precum şi neîncrederea în obţinerea unei soluţii favorabile”, explică Plăcintescu.
Ce faci dacă eşti discriminat
Un angajat care se simte discriminat la job se poate adresa, printr-o sesizare, reprezentanţilor Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării (CNCD). Sesizarea poate fi făcută în termen de un an de la apariţia unei astfel de situaţii.
Soluţionarea sesizării se face în 90 de zile, printr-o Hotărâre a Colegiului director al CNCD, ce poate fi atacată în instanţa de contencios administrativ.
O altă variantă care îi ajută pe angajaţi să se apere de discriminare este cea care le permite acestora să se adreseze direct instanţei. „Persoana care se consideră discriminată se poate adresa direct instanţei de judecată, necondiţionat de sesizarea CNCD, în termen de 3 ani de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei. La cerere, instanţa poate dispune retragerea sau suspendarea de către autorităţile emitente a autorizaţiei de funcţionare a persoanelor juridice care, printr-o acţiune discriminatoare, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deşi cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile legale cu privire la discriminare”, explică şi Ileana Lucian, partener Muşat&Asociaţii.
Cadul legal în materia prevenirii şi sancţionării discriminării, inclusiv la angajare şi la locul de muncă, este stabilit de Ordonanţa de Guvern nr. 137/2000.
Sursa: gandul
